Главная> Менеджмент >Дисциплинарный проступок: как оформить правильно

Дисциплинарный проступок: как оформить правильно

20.02.2023
5 085
Время чтения: 14 минут
Сохранить статью:
Дисциплинарный проступок

О чем речь? Дисциплинарный проступок – это неисполнение своих обязанностей сотрудником (в том числе и некачественное их выполнение). Однако не каждое действие работника, которое привело к проблемам, может рассматриваться как проступок.

На что обратить внимание? Закон определяет, что относится к дисциплинарным нарушениям, а что нет. При этом, даже если действия работника попадают в указанную категорию, работодатель все равно должен правильно оформить документы для взыскания.

Понятие дисциплинарного проступка

В любой организации есть свод определённых правил рабочей дисциплины, которые прописаны в следующих документах:

  • внутреннем трудовом распорядке;
  • коллективном договоре;
  • трудовом договоре с определённым сотрудником;
  • должностных обязанностях подчинённого;
  • руководстве по охране труда;
  • требованиях законодательства и внутренних нормативных актах.

Понятие дисциплинарного проступка

Каждый сотрудник обязан соблюдать установленные требования, согласно ст. 21, 189 ТК РФ, а работодатель может законно как вознаградить за то, что работник их не нарушает (ст. 22, 191 ТК РФ), так и наказать, если правила были не соблюдены (ст. 22, 192 ТК РФ).

Перед тем как наказать сотрудника, надо выяснить:

  • является ли его проступок таким, за нарушение которого действительно надо наказывать;
  • учтены ли все предпосылки для обвинения сотрудника;
  • нет ли ошибок в документах, содержащих правила трудовой дисциплины.

Начальник может применить наказание в случае:

  • подтверждённого факта ознакомления сотрудника с требованиями трудовой дисциплины;
  • когда работник совершил дисциплинарный проступок;
  • есть доказательство факта совершения проступка;
  • когда подчинённый может оправдать нарушение правил;
  • соблюдения всех установок, которые сопровождают процесс применения наказания.

Принимать решение о том, что работника надо наказать, может только человек, который вправе это сделать и имеет документальное подтверждение своего права. К таким людям относятся:

  • физические лица, которые являются работодателями;
  • управляющие компанией или замещающие их лица.

Если руководитель будет выносить наказание с учётом всех требований, которые установлены для этой процедуры, оно будет считаться законным и не станет причиной серьёзных проблем, если сотрудник захочет его оспорить.

Понятие дисциплинарного проступка

Какие проступки могут привести к законному наказанию?

Нарушение, которое можно рассматривать как дисциплинарный проступок, – это действие, расцененное как неисполнение или некачественное исполнение сотрудником его трудовых обязанностей, если он в этом виноват. К примеру, подобным нарушением можно считать:

  • отсутствие работника на закреплённом в трудовом договоре рабочем месте; однако, необходимо проверять, чтобы его отлучка не была служебной необходимостью;
  • отказ выполнять свои обязанности, установленные в изменившемся трудовом договоре, который руководитель принял и ознакомил с ним сотрудника;
  • отказ от обязательных процедур, которые проводятся для допуска к работе (медицинский осмотр, обучение правилам использования оборудования или экзаменов по технике безопасности);
  • нежелание работника подписывать документ о полной материальной ответственности, если подобное подразумевает его сфера деятельности и он знал об этом при приёме на работу;
  • отказ сотрудника исполнять законные распоряжения начальника, даже после того, как ему рассказали, что нет причин отказываться, и какие последствия могут быть у данного решения.

Что не является дисциплинарным проступком

Руководитель не может наказать подчинённого в таких случаях, когда:

  • работник не согласился выйти на работу во время своего законного отпуска и не стал говорить причину;
  • сотрудник не взялся за выполнение работы, нарушающей требования охраны труда и несущей опасность для здоровья;
  • подчинённый отказался делать тяжёлую работу, которая не входит в его прямые обязанности, указанные в трудовом договоре;
  • человек не смог сделать свою работу по причинам, которые от него не зависели;
  • сотрудник отказался выполнять задание общественного характера;
  • подчинённый перестал выполнять свои обязанности из-за того, что ему не выдавали заработную плату;
  • сотрудник не стал заниматься незаконными делами, которые руководитель требовал выполнить.

Взыскания за дисциплинарный проступок

Какие бывают взыскания за дисциплинарный проступок? Есть три вида:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение (если есть на то основания).

Наказания других видов в коммерческих компаниях незаконны (ст. 192 ТК РФ). К примеру, нельзя отказать сотруднику в выплате заслуженной премии и пометить это как взыскание за дисциплинарный проступок. Также руководитель не имеет право взыскать с работника денежный штраф.

Взыскания за дисциплинарный проступок

Но при этом дисциплинарное нарушение может быть обозначено в локальном нормативном документе работодателя как повод для уменьшения или невыплаты премиальных средств (Письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1).

  • Дисциплинарное наказание в виде замечания.

Замечание считается наиболее простым взысканием за нарушение. Как правило, его назначают после обнаружения лёгкого дисциплинарного проступка, который не стал причиной серьёзных проблем. К примеру, незначительное опоздание на работу или не вовремя отданный отчёт.

При этом устного замечания как формы дисциплинарного наказания не существует. Поэтому если руководитель собирается взыскать сотрудника с помощью замечания, ему надо соблюсти все правила составления соответствующего письменного документа.

  • Дисциплинарное наказание в форме выговора

Выговор считается более серьёзным видом взыскания, которое используется при нарушениях средней степени или регулярных проступках. Однако, в трудовом кодексе не значится, чем отличается замечание от выговора, и в каких ситуациях подходит конкретный формат.

Зачастую выговор делают сотруднику, проступок которого привёл к тому, что компания потеряла какое-то количество прибыли. Помимо этого, его выносят тогда, когда работник регулярно нарушал правила, чтобы он осознал серьёзность ситуации. Бывает, что сотрудникам делают выговор за драку на рабочем месте.

Взыскания за дисциплинарный проступок

  • Дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Увольнение считается самым тяжёлым наказанием за дисциплинарный проступок. Разберёмся, какие могут быть основания для увольнения сотрудника, согласно ст. 192 ТК РФ:

  • Регулярное пренебрежение трудовыми обязанностями без уважительной причины, когда человеку уже были сделаны замечания или выговор (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом у сотрудника должно быть не снятое дисциплинарное наказание.
  • Единичное, но серьёзное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Принятое безосновательное решение человеком на руководящей должности в компании, его заместителями или главным бухгалтером, которое привело к нарушению сохранности имущества, его незаконному применению или другим последствиям, нанёсшим ущерб имуществу фирмы (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Единичный серьёзный проступок руководителя компании (филиала, представительства), его заместителей в исполнении своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Проступок сотрудника, который связан с денежными или товарными ценностями, если он стал основанием для потери доверия со стороны директора фирмы (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Аморальный поступок сотрудника, который связан с воспитательной деятельностью, несовместимый с дальнейшей его работой (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Далее разберём грубые дисциплинарные проступки, список которых закрытый (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • Прогул (когда сотрудника нет на рабочем месте весь день или 4 часа подряд без уважительной причины).
  • Работа в нетрезвом виде или под действием наркотических веществ.
  • Раскрытие конфиденциальной информации, тайн (государственной, коммерческой, служебной и прочее), которые знает сотрудник, потому что это относится к его работе. Личная информация другого работника также является тайной, а её разглашение незаконно.
  • Воровство чужого имущества на рабочем месте, его растрата, преднамеренное уничтожение или порча. Единственное, подобное нарушение должно быть доказано приговором суда, который вступил в силу, постановлением судьи, органом, занимающимся раскрытием дел об административных правонарушениях.
  • Действия сотрудника, которые нарушают условия работы, и стали причиной тяжёлых последствий (несчастного случая, аварии, катастрофы) или заведомо были реальной угрозой подобных последствий. В данном случае проступок должен быть доказан комиссией по охране труда или сотрудником, который отвечает за ОТ.

Помимо этого, увольнение как наказание за дисциплинарное нарушение может применяться в особых случаях в спортивных организациях, учебных учреждениях и т.д. (ст. 192 ТК РФ).

Есть нюанс: беременные женщины не могут получать взыскание за дисциплинарный проступок в виде увольнения (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Даже если сотрудница в положении совершила грубое нарушение, ей можно сделать либо замечание, либо выговор.

Каким способом наказать провинившегося? В трудовом кодексе нет ответа на этот вопрос. Но при возложении ответственности за дисциплинарный проступок необходимо брать в расчёт тяжесть нарушения и обстоятельства, при которых оно было сделано. Например, сотрудник пришёл на работу на 5 минут позже начала рабочего дня. Руководитель сделал выговор в письменной форме. Спустя неделю сотрудник вновь задержался на 5 минут, обосновав это проблемами с транспортом.

С одной стороны, директор может уволить человека за то, что он неоднократно нарушал условия трудового договора без уважительной причины, ведь у него уже есть дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). С другой стороны, сотрудник может оспорить своё увольнение в суде и получить с руководителя среднюю заработную плату за то время, что ему не давали работать, потому что увольнение считается несоразмерным взысканием за единичные пятиминутные опоздания.

Оформление взыскания за дисциплинарный проступок

Есть ещё один нюанс – за каждое дисциплинарное нарушение можно только один раз применить наказание (есть право на использование лишь одного взыскания).

Оформление взыскания за дисциплинарный проступок

Для того чтобы все наказания были законными, надо грамотно оформлять соответствующие документы. Ознакомиться с порядком можно в ст. 193 ТК РФ. Главное при составлении взыскания делать всё поочередно:

  1. Факт проступка обязательно необходимо зафиксировать. В качестве доказательства выступает докладная записка от руководителя.
  2. Работодатель должен потребовать от сотрудника письменное объяснение его нарушения.
  3. Если работник отказывается писать объяснительную на протяжении 2 рабочих дней, значит начальник составляет акт об отказе подчинённого поведать о причинах проступка.
  4. Наказание выписывается в виде приказа, в котором описывается суть нарушения и указывается форма взыскания. С приказом должен ознакомиться провинившийся сотрудник и подписать его.
  5. Если он не хочет подписывать документ, руководитель также должен оформить акт об отказе в ознакомлении.

Взыскание (кроме увольнения) за дисциплинарный проступок иметь сроки действия и составляет 1 год. Отменить наказание руководитель может в любое время по своему усмотрению, если сотрудник исправился и качественно выполняет свои рабочие обязанности, или если его попросит об этом профсоюз.

Подчинённый может оспорить наказание через органы трудовой инспекции или в суде. Чтобы избежать подобного исхода, необходимо грамотно составлять все документы, касающиеся взыскания, и делать всё по очереди.

Спустя год наказание автоматически аннулируется. Если сотрудник за этот год не совершил ни одного проступку и не был вновь наказан, то с него снимут дисциплинарное взыскание (ст. 194 ТК РФ).

При этом работодатель может снять наказание раньше, если решит, что сотрудник исправился и продолжает качественно выполнять свои обязанности. Просить об аннулировании взыскания может как сам работник, так и его начальник.

Понятие «дисциплинарный проступок» подразумевает под собой нарушение работником правил, прописанных в трудовом договоре. При этом не всегда работник действительно виновен и должен понести наказание, ведь это может привести к тому, что директор получит большое количество нежелательных проблем. Поэтому в любом случае надо действовать по закону и не пользоваться своим положением в личных целях.

Понравилась статья? Поделитесь: