Эффективное управление персоналом: принципы и методы

Зачем? Эффективное управление персоналом – это важный процесс в любом бизнесе. Недостаточно просто нанять квалифицированного сотрудника, важно выстроить систему взаимоотношений с ним так, чтобы люди работали с максимальной отдачей.

Как это сделать? Достижение такой цели возможно за счет совмещения эффективных методов, стратегий и стилей управления. Также необходимо избегать ошибок, которые демотивируют сотрудников и заставляют их искать другое место работы.

Суть и принципы эффективного управления персоналом

В любой компании сложнее всего организовать управление персоналом. Материальные составляющие не могут иметь собственную точку зрения, принимать решения или проводить оценку требований, которые к ним предъявляются, а вот люди могут. Помимо этого, сотрудники – это коллектив, в котором много разных личностей, со своими увлечениями и восприятием, и понять их не всегда просто.

В наше время принципы эффективного управления персоналом основываются на признании увеличивающейся важности личности работника, на понимании того, что им движет, навыках постановки целей и их изменений исходя из стратегических задач фирмы.

В числе главных принципов:

• Принцип выбора сотрудников, ориентируясь на деловые и личные качества.
• Принцип преемственности: когда в коллективе есть как опытные, так и молодые кадры.
• Принцип должностного и профессионального повышения сотрудников на основе применения оправданных критериев оценки их работы и предоставления условий для постоянного продвижения по карьерной лестнице.
• Принцип открытого соревнования: когда организация стремится создать кадровый потенциал, в ней должно поощряться соревнование между работниками, которые хотят получить место в руководящей должности.
• Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля качественного выполнения их обязанностей.
• Принцип соответствия — выданное задание должно быть по силам исполнителю.
• Принцип автоматической замены работника, выбывшего из строя, с соблюдением служебных должностных инструкций.
• Принцип повышения квалификации.
• Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения обязательно должны приниматься только с учётом действующих правовых актов.

В кадровом управлении организации должна быть система, в которой будут учитывать все аспекты, связанные с созданием и контролем персонала: приём на работу, распределение руководителей, подготовка и повышение квалификации, выбор и помощь с устройством на работу.

5 эффективных стратегий управления персоналом

• Постоянный рост

Цель этой стратегии в том, чтобы улучшить партнёрство в коллективе, увеличивать лояльность сотрудников корпоративной идеологии, повышать мотивацию, уровень ответственности, а также научить быть гибким и легко подстраиваться под новые условия. Основа стратегии в вознаграждении за хорошо проделанную работу: если сотрудник трудился качественно и был ответственным, то его за это наградят. Обязательно надо предоставить возможность карьерного роста в тех сферах, где это возможно.

• Предприимчивость

При использовании предпринимательской стратегии главными ценностями являются новаторство, проявление инициативы, полное понимание того, что качество результата – это личная ответственность. Система оплаты труда должна быть конкурентной, а при устройстве на определённую должность необходимо отталкиваться от желаний сотрудника. Работников надо замотивировать на достижение коллективных целей.

• Слаженная работа и контроль для повышения прибыли

В данной стратегии упор идёт на организованную систему управления: все задания реализуются только по правилам, сроки выполнения максимально сжатые, как на конвейере. Всё это нужно для достижения желаемого результата. Каждый сотрудник должен делать не только то, что входит в его должностные обязанности, но и другую работу, если потребуется.

Любой шаг находится под строгим контролем. Размер заработной платы работника зависит от того, насколько быстро он выполняет поставленные задачи и соблюдает условия. Карьерный рост возможен в зависимости от наличия необходимых знаний и опыта.

• Ликвидационная стратегия

Её используют в сложные для компании времена, когда она на грани краха. В этот период максимально урезают все расходы, в том числе на оплату труда работников. Оставляют только тех сотрудников, без которых организация не может существовать; мотивация и повышение квалификации в этой стратегии не используются. Заработная плата зависит от результатов. Повышение может быть только в том случае, когда должность это позволяет, а сотрудник доказал, что он приносит компании много пользы.

• Сокращение

Если фирма вот-вот обанкротится, то руководство начинает увольнять работников и уменьшать штабы, чтобы хоть как-то спасти организацию. Сотрудники, которые остались, должны проявить готовность во что бы то ни стало трудиться и брать на себя новые роли, быть гибкими, чтобы в итоге компания общими усилиями расцвела. Это в идеале, но на самом деле в такой ситуации чаще всего персонал теряет интерес к работе, а атмосфера в коллективе очень напряжённая.

В кризисные периоды сотрудникам, как правило, надо изучать новые профессии, чтобы заменить уволенных коллег, ведь начальство не будет на их место нанимать новых людей. Оплата труда зависит от качества проделанной работы и личной эффективности человека.

Методы управления персоналом

Для правильного управления персоналом нужна эффективная система HR-менеджмента. Чтобы в организации были дисциплина и высокая работоспособность сотрудников, руководитель должен применять такие методы регулирования деятельности коллектива:

• Административный

Как правило, используют в государственных и частных организациях. Сюда входят дисциплинарные наказания, в числе которых выговор, лишение премиальных денег, сокращение, должностные инструкции, содержащие список обязанностей для каждой должности. Подобный режим включает в себя непрерывный контроль за действиями работников и жёсткую иерархическую систему. При использовании административного метода увеличивается осознание личной ответственности сотрудников, отпадает нужда в применении нематериальных способов мотивирования.

Особенно хорошо подходит этот метод производствам, на которых всегда должна быть жёсткая дисциплина, чёткое и своевременное выполнение работы, отсутствие бракованных товаров. Но в креативных сферах с административной системой стоит быть осторожными, потому что если с нею переборщить, то сотрудники будут постоянно увольняться, долго выполнять поручения и потеряют интерес к работе.

• Экономический

Здесь имеется в виду повышение мотивации сотрудников за счёт материальных ценностей: увеличения заработной платы, премий, бонусов, льгот, финансовой поддержки, привилегий. Применение данного метода для эффективного управления персоналом будет давать свои плоды только в том случае, когда оплата труда соразмерна выполняемым задачам. Допустим, если сотрудник перевыполнил план, вы можете сделать ему прибавку к заработной плате.

• Социально-психологический

Это совокупность способов, с помощью которых увеличивается уровень доверия работников к организации. Сюда входят обучение, корпоративы, предоставление возможности персоналу принимать участие в управлении компанией, доска почёта, работа над сплочённостью коллектива.

Чтобы действительно правильно регулировать работу сотрудников, перечисленные выше методы лучше всего сочетать. В совокупности введение дисциплины, хорошее материальное вознаграждение, психологическая мотивация помогут создать необходимую атмосферу в коллективе, креативные и опытные сотрудники не будут уходить к конкурентам, а бизнес будет только успешно развиваться.

Стили эффективного управления персоналом

Если заглянуть в учебники по кадровому менеджменту, то там будут описаны 3 стиля управления: авторитарный, демократический, либеральный. Однако в реальной жизни практически не встретишь, чтобы управление было точно таким, как описано в книге. В жизни стили всегда смешиваются, главное, сделать это правильно, и тогда успех компании гарантирован.

По этой причине желательно вести деятельность, используя стратегию ситуационного подхода: принимать решения, опираясь на ситуацию, которая происходит в этот момент. Чтобы это сделать, руководитель должен знать плюсы и минусы всех стилей и уметь их грамотно применять.

Авторитарный стиль можно выбрать, когда:

• Нужно, чтобы все задачи выполнялись очень точно. У всех проектов есть несколько этапов: рождение, обсуждение и выполнение. Когда дело доходит до последнего, руководителю намного лучше будет использовать авторитарный стиль, который в этой ситуации поможет наладить эффективное управление персоналом в организации.
• Наступил цейтнот или кризис. В такие моменты быть либеральным и давать работникам возможность высказываться по поводу ситуации – это неверный подход, потому что надо действовать чётко, не теряя ни минуты, чтобы спасти бизнес.
• При общении с партнёрами фирмы. Руководитель должен показать своим компаньонам, что у него всё под контролем, он следит за всем, поддерживает дисциплину. Партнёры должны понять, что они не смогут как-либо помешать деятельности компании или узнать конфиденциальную информацию через её сотрудников. К тому же, коллеги будут уверены в том, что на вас и вашу организацию можно положиться и не бояться, что из-за разногласий внутри коллектива будут нарушены правила договора и не соблюдаться сроки выполнения работы.
• Среди руководителей есть родственники или друзья. С первого взгляда это кажется противоречивым и невозможным, но если во главе компании стоят равнозначные люди, персонал должен чувствовать и видеть, что, несмотря на родственные связи, все равны и для всех действуют одни и те же правила. Директор должен разделить сферы деятельности близких людей, чтобы каждый руководитель мог применить авторитарный стиль в отношении друг друга. Руководитель отдела становится главным в этой области, значит, остальные начальники должны беспрекословно слушаться, когда речь заходит о его сфере деятельности.

Читайте также

Принятие управленческих решений: методики и основные этапы

Подробнее

Демократический стиль хорошо подходит:

• При рутинной работе: между жёстким контролем руководителя и его подчинёнными, которые имеют свою точку зрения, предполагается поиск компромисса, так что демократический режим нравится сотрудникам.
• Во время бесед с работниками, которые имеют ценный опыт и знания: с ними нужно говорить мягко, ведь из-за жёсткой дисциплины они могут запросто уйти в другую компанию. В то же время данные сотрудники, как правило, сами по себе очень ответственные и эффективные, они осознают важность грамотного управления персоналом, а демократический образ в их понимании – это партнёрские отношения между руководителем и работниками.
• В маленькой фирме: зачастую в них выбирают либеральный стиль (все работники – родные люди), однако чем раньше будет введена демократия, тем выше вероятность, что в будущем не возникнет проблемы «разделения власти».

В каких ситуациях подходит либеральный образ:

• Первое время после открытия компании. У всех ещё есть необходимый «запал» и море идей, поэтому нет необходимости их контролировать и мотивировать. Руководителю остаётся просто направлять сотрудников в нужное для фирмы русло.
• Когда произошло хорошее событие в организации. К примеру, во время окончания сложного и долгого проекта либо заключения крупной и очень важной сделки. Нельзя держать свой персонал всегда в ежовых рукавицах – надо давать им возможность иногда расслабиться. Когда придёт время новой сложной работы, работники будут понимать, что после её завершения смогут отдохнуть, поэтому будут работать усерднее.
• В отношении креативных сотрудников или на начальном этапе проекта. Чтобы настроиться на работу, время есть, а главное требование для персонала – это не старательность, а вдохновение и поток мыслей и идей.
• Когда не хватает кадров. Бывают такие моменты, когда из-за сложной ситуации на рынке труда единственным верным решением для руководителя становится повышение степени либеральности в фирме, чтобы сотрудники не увольнялись, ведь они будут понимать, что пусть условия не самые хорошие, но и требуют от них немного.

Ошибки в управлении персоналом

Из-за высокой конкуренции на рынке труда в наше время организации не могут себе позволить некачественное управление персоналом, ведь это очень сильно влияет не только на эффективное выполнение работы, но и на создание дружного и крепкого коллектива. Узнаем, какие есть популярные ошибки, не дающие создать сплочённую команду.

• Незаинтересованность руководителя в его подчинённых

Когда начальнику всё равно на своих работников, хорошие специалисты предпочитают найти другое место, такая же текучка и у молодых кадров. Подобное положение дел способствует тому, что возрастают траты на обучение новых сотрудников, уменьшается доход, а персонала недостаточно.

• Неправильные условия труда в компании

Недостаточное количество необходимых ресурсов, отсутствие интернета, плохие социальные гарантии, в числе которых медицинское обслуживание, возможность санаторно-курортного лечения, низкая оплата труда – всё это является одной из главных причин того, что люди не задерживаются в вашей компании.

• Нет перспектив и карьерного развития

Подобная ситуация зачастую присутствует в небольших государственных учреждениях, в которых для продвижения по карьерной лестнице нужна выслуга лет, исчисляемая 5-10 годами. Молодые кадры не хотят работать за низкую зарплату, поэтому находят организации, в которых достойная оплата труда, а для повышения нужно быть инициативным, качественно и быстро выполнять свои обязанности.

Читайте также

Финансовый директор компании – кто это и за что отвечает

Подробнее

• Непродуманный подбор персонала

Когда нет ясных и чётких требований к должности, запутанный функционал и задания, это приводит к тому, что сотрудники не могут нормально работать, поэтому они предпочитают уйти туда, где всё намного понятнее.

• Нет схемы отбора

При наборе работников должны учитываться цели компании и её задачи, корпоративная этика, план действий фирмы. Когда это отсутствует, персонал не сможет образовать сплочённый коллектив. К тому же если будут постоянно меняться требования, стандарты и правила, то сотрудники не смогут нормально и комфортно трудиться.

• Странная оценка кандидатов

Условия приёма на работу для всех потенциальных сотрудников должны оговариваться чётко и быть понятными и доказательными. Дискриминировать людей по какому-то признаку (внешнему виду, национальности, половой принадлежности) – неверный подход.

• Необоснованно высокие или низкие требования к кандидатам

Для любой должности опыт является ценным и определяющим качеством. Нельзя давать человеку с высокой квалификацией самую лёгкую работу, потому что это приведёт к тому, что он растеряет свои умения и у него пропадёт мотивация. По этому же принципу нельзя ставить молодого и малоопытного человека на серьёзную должность, потому что из-за этого компания может потерять доход, клиентов, сделки и многое другое.

• Недостоверная информация, предоставляемая кандидату

Если во время собеседования руководитель решил скрыть важные моменты (размер и условия оплаты труда, дополнительные требования, методы вознаграждения и наказания), то это может стать причиной увольнения сотрудников и постоянной смены коллектива, отчего увеличиваются расходы на оплату обучения новых подчинённых.

Есть и другие возможные ошибки, которые руководитель организации может допустить при управлении сотрудниками. К примеру, неправильно распределить задачи, выдвигать необоснованные требования, потерять контроль над персоналом и авторитетность, принижать заслуги работников перед фирмой, грубо вести себя с подчинёнными. Они негативным образом сказываются на репутации фирмы, люди не хотят работать в такой организации и находят место получше.

При выборе сочетаний методов, стратегий и стилей опирайтесь на специфику своего бизнеса, и тогда все эти основы эффективного управления персоналом приведут вас к успеху. Прикладывайте усилия, чтобы создать идеальный коллектив, и обязательно заботьтесь о том, чтобы вашим сотрудникам было комфортно работать на вас. Так вы точно добьётесь процветания компании и получения высокого дохода.

Автор статьи

Редакция сайта

Понравилась статья? Поделитесь: