Мужской бизнес-клуб успешных предпринимателей
Мужской бизнес-клуб предпринимателей
Вступить в клуб
Главная> Менеджмент >Как проводить собеседование: правила поведения, выбор вопросов и необходимое время

Как проводить собеседование: правила поведения, выбор вопросов и необходимое время

05.10.2022
619
Время чтения: 12 минут
Сохранить статью:
Как проводить собеседование

О чем речь? Прежде чем проводить собеседование, к встрече нужно подготовиться. Это не просто выбор между соискателями, будто они товары в магазине, здесь идет взаимный процесс, и кандидат так же оценивает вас, как и вы его.

Что учесть? Поэтому важно заранее собрать необходимую информацию о потенциальном сотруднике, выбрать необходимые вопросы, тесты и формат проведения. Самое главное – быть честным и отвечать на встречные вопросы.

В этой статье:

Цели и задачи собеседования

Собеседование — встреча соискателя с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу. Смысл данной процедуры заключается в следующем:

  • определить, отвечает ли кандидат ожиданиям работодателя и сможет ли он выполнить все требования, которые предписывает должность;
  • обсудить, подходят ли условия работы кандидату;
  • оценить hard и soft skills соискателя;

Цели и задачи собеседования

Многим кажется, что посланное нанимателю резюме скажет все о человеке. Это не так. Даже самое подробное резюме не заменит приватной беседы между работодателем и потенциальным работником. В ходе личной встречи становится ясно, сможет ли работать новый человек в коллективе, есть ли у него перспективы на продвижение по карьерной лестнице и будет ли он ценным кадром для нанимателя. Чтобы не ошибиться в выборе, руководителю необходимо знать, как правильно провести собеседование.

Главная цель собеседования заключается в том, чтобы определить, нужно ли сотрудничать с тем или иным человеком.

Основные задачи собеседования могут быть сформулированы следующим образом:

  • проверка на подлинность фактов, которые указал о себе человек в резюме;
  • оценка тех качеств и характеристик человека, которые будут играть важную роль в работе (Организован ли он? Пунктуален ли? Знаком ли с деловым этикетом? Получение ответов на эти и другие вопросы);
  • обсуждение логики профессионального развития специалиста;
  • выявление мотивации и целей (как в профессиональной среде, так и в жизни);
  • донесение до соискателя требований, ожиданий руководителя;
  • выяснение готовности человека следовать установленным правилам и выполнять то, что от него требуется.

Если речь идет о какой-то необычной вакансии или новой, которая только набирает популярность, то руководитель во время собеседования решает и другие задачи. Он может оценивать текущее состояние рынка труда. Пытаться понять, какие люди откликаются на ту или иную должность, в каком количестве, какие у них ожидания от сотрудничества и какие навыки у них превалируют.

Большие компании могут устраивать собеседования даже в тот момент, когда штат укомплектован. Это делается для того, чтобы провести мониторинг рынка и сформировать «базу» потенциальных работников, которые могут быстро войти в коллектив в случае какого-нибудь форс-мажора.

Перед тем как провести собеседование с кандидатом, нужно четко сформировать для себя цель и задачи и никогда о них не забывать. Только в этом случае собеседование с любым кандидатом пройдет успешно.

Виды собеседований

Виды собеседований

Телефонное интервью

Очень часто люди откликаются на размещенную вакансию в порыве, без глубокого анализа. Они могут высылать резюме всем в базе, чтобы увеличить шансы на отклик. Они не всегда способны оценить, справятся ли с работой на той или иной должности. Естественно, людей привлекает большая заработная плата, но не все отдают себе отчет, что требования на высокооплачиваемой должности завышенные.

Чтобы отсеять таких кандидатов, не нужно назначать личную встречу с HR-специалистом, отвлекая его по пустякам. Достаточно просто связаться с человеком по телефону. Можно договориться заранее о времени телефонного общения. Это покажет, насколько человек ответственный и пунктуальный.

Собеседование по видеосвязи

Чтобы не только услышать голос кандидата, но и увидеть его, можно воспользоваться сервисами видеосвязи. В настоящее время большую популярность имеют такие платформы, как Zoom, Skype, Google Meet. Созвон такого типа позволяет работодателю лучше изучить кандидата, взаимодействуя вербально и невербально.

Такой способ встречи значительно экономит время и той, и другой стороны. Также это отличный способ увидеть человека, которого нанимают на удаленную работу. Ему не нужно ехать на личное собеседование, если он физически ограничен или находится в другой стране.

Виды собеседований

Групповое собеседование

Данный вид собеседования применяется для срочного поиска нескольких линейных сотрудников. Чаще всего именно так набирают кассиров, диспетчеров или операторов колл-центра.

У группового собеседования много положительных сторон:

  • Сразу всем соискателям рассказывается подробная информация о вакансии, о характере работы.
  • Работодатель экономит ресурсы, поскольку рекрутеров задействуется гораздо меньше.
  • В массе может проявиться человек с лидерскими качествами, который будет перспективен для компании.
  • Сразу станет ясно, как тот или иной человек ведет себя в коллективе, как общается, как слушает и слышит других.
  • Из всей массы людей точно найдутся те, кто подойдет. Во время одиночных собеседований шансов меньше.
  • Большая выборка позволяет провести ротацию по группам, опираясь на приоритет: более или менее подходят для работы, есть опыт или новички, конфликтны или неконфликтны и тому подобное.
  • В такой ситуации можно создать некомфортные условия и тем самым определить тех, кто наиболее успешнее выйдет из непростой ситуации. Нельзя забывать и о репутационных рисках. Кандидат может сам отказаться от прохождения собеседования, увидев то, что ему не понравится. Он может рассказать о негативном опыте трудоустройства своим знакомым или написать об этом в социальных сетях. В этом случае компания может значительно потерять рейтинговые очки.

Групповое собеседование на работу провести не так просто, как кажется на первый взгляд. Отрицательные стороны тоже есть:

  1. Многие кандидаты могут ощущать дискомфорт, стесняться большого количества народа, а значит не смогут до конца раскрыть все свои навыки, способности. А ведь некоторые из них могут оказаться очень полезными для фирмы.
  2. Групповое собеседование не подойдет, если работодатель ищет человека на руководящую должность. Такие люди привыкли к комфорту и повышенному вниманию.
  3. Справиться с толпой сможет лишь тот рекрутер, который имеет навык управления большим количеством людей одновременно. Это не так просто, как кажется на первый взгляд.

Индивидуальное собеседование

Этот способ, пожалуй, самый распространенный. В приватной беседе человеку дается время на то, чтобы он продемонстрировал все свои лучшие качества, таланты и умения в полном объеме.

Индивидуальное собеседование хорошо тем, что:

  • Перед работодателем всего один человек, а значит можно сосредоточить все внимание на нем, досконально изучая его.
  • Соискателю не нужно бороться за внимание нанимателя с конкурентом.
  • Временные рамки такого собеседования устанавливаются нанимателем и нет причин их сокращать.
  • Чтобы принять одного кандидата, наниматель может выделить 15 минут в плотном рабочем графике. Чтобы провести групповое собеседование, ему нужно освобождать более 2-х часов, что иногда бывает затруднительно.

У индивидуального собеседования можно подметить такие минусы, как:

  • Медленный поиск идеального кандидата из-за небольшого потока людей. Придется набраться терпения и отсмотреть много соискателей, прежде чем выбрать самого достойного.
  • Перехват инициативы соискателем. Это может произойти в том случае, если интервьюер не имеет большого опыта, а кандидат на должность слишком активный и не замечает границ.

Индивидуальные собеседования идеально подойдут для поиска человека на руководящую должность. Чтобы найти достойного человека на такую ответственную вакансию, нужно отсмотреть немало претендентов.

Виды собеседований

Стресс-интервью

Мнения об этом виде собеседования абсолютно противоположны. Кто-то считает, что проводить такие собеседования нельзя, они противоречат нормам этики и морали. Другие же в восторге от этого метода и уверены, что это самый актуальный способ найти лучших из лучших.

В любом случае, проводить стресс-интервью может только человек с опытом, навыком использования этой методики. Таких, к слову, очень мало на рынке рекрутинга.

Основные этапы проведения собеседования

Шаг 1: подготовка

Нужно подготовить список тех, с кем запланировано интервью. В расписании должны быть установлены перерывы между общением с каждым из соискателей. Это время нужно не только для отдыха, но и для того, чтобы в спокойной обстановке сформировать мнение о человеке и зафиксировать его для дальнейшего принятия решения.

Интервью проводят как оффлайн, так и онлайн. Главное, чтобы общению не мешали другие люди, посторонние отвлекающие звуки и прочие факторы. Необходимо наладить бесперебойную связь, если встреча проводится в онлайн-формате.

Перед общением нужно несколько раз прочесть резюме, присланное кандидатом. Необходимо отметить для себя важные пункты, которые требуют обсуждения.

Основные этапы проведения собеседования

Шаг 2: интервью

Для начала уместно будет представиться кандидату. Человек может волноваться, забыть имя и фамилию собеседника или должность, так что эта информация не будет лишней.

Начать общения лучше всего с чего-то отвлеченного. Можно спросить собеседника о том, как он добрался или обратить внимание на какую-то деталь в его образе, если встреча проходит лично. Если же общение по видеосвязи, то можно поинтересоваться о погоде или завести разговор, касающийся обстановки вокруг человека. Эти фразы помогут ему расслабиться.

Необходимо озвучить важную информацию о самом собеседовании. Сообщить его продолжительность, этапы. Указать на определенное время, когда можно задать интересующие вопросы интервьюеру.

Теперь можно переходить к самим вопросам.

Обычно, список их таков:

Общая информация:

  • Какие критерии для вас больше всего важны при выборе работы?
  • Узнали ли вы что-то о нашей фирме прежде, чем откликаться на вакансию?
  • Почему вы находитесь в поиске работы? По какой причине ушли с предыдущего места работы?
  • Расскажите о своих профессиональных целях.

Общая информация помогает узнать истинные намерения кандидата. К примеру, если все его ответы связаны с финансовой стороной, но сразу можно понять, что его будет больше всего беспокоить. Таких сотрудников очень легко сманивают конкуренты, предлагая повышенную заработную плату.

Вопросы по задачам:

  • Какой проект делали на последнем месте работы? Успешен ли он?
  • Какие задачи вы выполняли наиболее успешно?
  • Какая была ваша самая большая профессиональная неудача? Сейчас вы бы смогли ее предотвратить?
  • Можете ли вы работать в многозадачном режиме?
  • Как вы бы определили приоритетность выполнения среди нескольких заданий с одним сроком сдачи?
  • Какие цели были поставлены перед вами на предыдущем месте работы? Что вы будете делать, если поймете, что не успеваете выполнить задание в полном объеме в указанный срок?

Услышав ответы на эти вопросы можно понять, какова зона ответственности и вклад собеседника в достижение успеха. Если человек умеет признавать ошибки, исправлять их, трансформирует негативный опыт в положительный, тогда он будет хорошим работником. Если же кандидат говорит, что сложные задачи ему не попадались, то нужно задуматься о его компетентности. Возможно, он очень слабый работник и ему просто не доверяли ответственные задания.

Вопросы о зарплате:

  • Какую заработную плату вы планируете получать?
  • Какую сумму вы получали на предыдущем месте работы?

Вопросы о развитии карьеры:

  • Как вы видите развитие своей карьеры? Какие перспективы?
  • Какие курсы для повышения квалификации вы посещали?
  • Что о вас мог бы сказать руководитель на прошлом месте работы?

Ответы на эту тему помогут определиться, нужен ли вам человек, который хочет просто выполнять однотипную работу и не стремится к взлету по карьерной лестнице. Или же компания нуждается в тех, кто готов учиться новому и развиваться.

Основные этапы проведения собеседования

Можно задать вопросы, которые бы могли раскрыть личность человека:

  • Как вы организуете свое время?
  • Какие свои достижения вы считаете достойными похвалы?
  • Что стимулирует вас на продуктивную деятельность?
  • Какие идеи вы бы хотели осуществить, но пока не получается?
  • Какую негативную черту своего характера вы знаете?
  • Кто оказал наибольшее влияние на вас в вашей карьере?
  • Какие у вас хобби?

Эти вопросы помогут изучить характер кандидата. С помощью них можно понять, сможет ли человек работать в коллективе или он одиночка, сможет ли он действовать строго по инструкции или в нем слишком много неуёмной инициативности.

Интервью продолжается около часа. Этого срока вполне достаточно, чтобы понять, какое впечатление производит кандидат и соответствует ли он профилю должности.

Шаг 3: практическое задание

Можно дать соискателю какое-нибудь тестовое практическое задание, которое покажет его навыки в действии. Всем известный пример «Продайте мне мой же карандаш» уже давно устарел и не раскроет истинные способности человека. Это демонстрация фантазии, сообразительности, но точно не работоспособности.

Есть более логичные способы тестирования кандидата. Например:

Владелица сети цветочных салонов Анна искала человека на должность помощника-администратора. Она предполагала, что человек будет следить за работой точек сети, отслеживать прибыль, заниматься организаторской деятельностью, бытовыми вопросами и так далее. Вакансия предполагала хорошую оплату и поэтому откликов было более 300. После первичных онлайн-интервью Анна выбрала 20 лучших кандидатов и назначила собеседование офлайн.

После приватной беседы она предлагала всем кандидатам практическое задание. Им нужно было составить график работы всех точек сети с учетом праздничных дней на ближайшие два месяца. Испытание показало, что больше половины кандидатов не смогли справиться с Excel, хотя в резюме указывали, что являются опытными пользователями этой программы. Именно эта проверка позволила Анне выбрать достойного человека на должность помощника-администратора.

Основные этапы проведения собеседования

Шаг 4: презентация компании и ответы на вопросы

В завершении диалога можно рассказать соискателю о вашей фирме и, выслушав его вопросы, ответить на них. Если у собеседника будет достаточно вопросов, значит он изучил информацию о фирме прежде, чем отсылать резюме и отправляться на собеседование. Это показывает его серьезный настрой.

Даже если на середине диалога вы поняли, что кандидат вам не подходит, то все равно нужно провести презентацию, пусть и в укороченной ее версии. Возможно, в будущем вы еще встретитесь с этим человеком, но уже в статусе партнеров или он станет клиентом вашей фирмы. Всегда нужно оставлять приятное впечатление о себе и о бренде, который представляете.

  • Расположите человека к себе

Очень важны первые пару минут установления контакта, во время которых можно предложить чай кандидату или спросить о его здоровье. Даже за такой короткий срок можно расположить к себе человека и помочь ему расслабиться.

  • Называйте соискателя по имени

Очень важно представиться и общаться с кандидатом, акцентируя внимание на обращении по имени. Психологи подтвердят, что это сразу настраивает на дружелюбный лад. Человек ощущает себя важным, особенным. Ему сразу становится комфортно в текущей обстановке.

  • Обращайте внимание на детали

Подмечайте детали. Если человек пришел на встречу с рекрутером неухоженный, а на вопросы отвечает вяло, без эмоций, то нужно задуматься о целесообразности его нахождении на собеседовании.

Правила поведения при проведении собеседования

  • Помните, что вы тоже проходите собеседование

Не только кандидат проходит проверку, но и наниматель тоже. Вакансий много, а значит и вы должны заинтересовать лучших, талантливых, работоспособных соискателей, чтобы они согласились работать с вами. Хороших специалистов упускать нельзя!

Нюансы проведения собеседования с будущим управленцем

О том, как проводить собеседование на руководящую должность, нужно поговорить отдельно. Организация такого мероприятия – очень важный, ответственный процесс для любого специалиста по подбору персонала. Рекрутер должен найти такого человека, который смог бы грамотно руководить персоналом, полностью справлялся бы со своими обязанностями, вел компанию или ее подразделение вперед к успеху.

Чтобы спланировать и успешно провести собеседование руководителя, нужно найти всю информацию о его персоне. Подготовиться, продумать вопросы и даже потенциальные ответы как его, так и ваши. Шпаргалки и шаблоны могут помочь в критической ситуации.

В том случае, если специалист-управленец приглашается со стороны, то при отборе нужно учитывать его личностный потенциал. Обязательно к просмотру резюме, необходимо изучить рекомендации от предшествующих работодателей, нужно просмотреть даже страницы в социальных сетях. Когда подобная информация получена, можно проводить анкетирование и тестирование.

Будущий управленец должен в полной мере осознавать, какая важная задача перед ним поставлена. Ему следует понимать намеченные цели компании, иметь план по их реализации. У него должен быть готов примерный план по организации работы на предприятии. Кандидату полагается соответствовать ценностям компании.

Кому доверить проведение собеседования

Если соискателей очень много, то нужен человек, который бы отсеивал самые неподходящие варианты. Такого специалиста по подбору персонала найти довольно просто.

На следующем этапе к процессу отбора следует присоединиться кому-то из руководителей. Лучше всего, если это будет непосредственный начальник будущего сотрудника. Он знаком с тонкостями работы как никто другой и точно знает, какого человека ищет себе в команду. Кроме того, важен не только профессионализм человека, но и его личность. Важно, чтобы работодатель и работник сразу сошлись во взглядах на общее дело. Это поможет избежать конфликтных ситуаций в дальнейшей работе бок о бок.

Кому доверить проведение собеседования

В том случае, если профильного специалиста для оценки соискателя не нашлось, то может подключиться другой квалифицированный сотрудник.

Сейчас активно практикуется панельное интервью. На нем присутствует один кандидат и несколько интервьюеров — как правило, от двух до пяти, но в некоторых случаях, может быть и больше.

Всегда есть один главный человек, который «ведет» собеседование, хотя все присутствующие тоже играют важную роль при принятии окончательного решения. Потому что каждый может подметить какую-то особенную деталь, недоступную для остальных. Однако, нужно задуматься и о чувствах соискателя. Ему может быть некомфортно в обстановке, где его одного «допрашивают» сразу несколько человек. Важно соблюдать баланс.

Можно прибегать к смене формата общения, если кандидат ощущает дискомфорт. Во время панельного интервью всегда есть один человек – модератор — который управляет общением, направляет его в нужное русло.

Ошибкой будет превратить панельное собеседование в допрос. Не нужно нападать на соискателя, всегда давать ему высказаться. Проверка его стрессоустойчивости возможна, но в меру, чтобы не отпугнуть. Перегнув палку, можно упустить по-настоящему ценный кадр.

Время на проведение собеседования

Соискатели задаются вопросами о том, как и где проводят собеседование, сколько оно длится, какие вопросы будут задавать потенциальные работодатели и есть ли какие –то универсальные ответы на них. Волнение перед собеседованием совершенно естественно. В силах работодателя помочь кандидатам получить как можно больше информации о том, что их ждет. Это поможет людям расслабиться, настроиться на правильный рабочий лад.

Существует следующее разделение на длительность интервью:

  • От 15 до 30 минут в среднем проводят собеседование при найме массового персонала;
  • От 30 минут до одного часа общаются со специалистами;
  • От часа до полутора собеседуют кандидатов — руководителей;
  • И наиболее долгие интервью (до двух часов) проводят с кандидатами на должности ТОП-менеджмента.

Играют важные роли и другие факторы. К примеру – особенности вакансии. Если на должность клининг-менеджера список вопросов не такой уж большой, то на должность банковского служащего список будет в разы больше.

Время на проведение собеседования

Проверяют квалификацию потенциального сотрудника, знания профессии, соответствие опыта, знание языка и т.д. К примеру, продавец-консультант должен быть приветливым, располагающим, обладать развитыми коммуникативными навыками. Это нужно проверить в ходе собеседования.

Если же нанимают человека на должность ТОП-менеджера, то простым собеседованием тут не обойтись. В таком случае проводят ряд интервью, включающие презентации, тестирование, кейсы и прочее.

Личность работодателя – тоже важный фактор. Кто-то очень любит поговорить, задает большое количество дополнительных вопросов. А другой максимально четко и быстро старается получить всю необходимую информацию, чтобы скорее завершить собеседование.

Разбор ошибок при проведении собеседования

Существует несколько типичных ошибок, которые допускают во время собеседования. Их можно и нужно избегать:

  • Судить о человеке на основании одной лишь интуиции и симпатии\антипатии — нельзя.
  • Старайтесь не переводить собеседование в форму допроса. Это неэтично, вы демотивируете наиболее успешных кандидатов, не получаете адекватной оценки кандидата.
  • Не отдавайте бразды правления соискателю. Должно быть четкое разделение между интервьюером и отвечающим. Для его вопросов будет специально отведенное время.
  • Нельзя преувеличивать достоинства компании или обещать зарплату, которую кандидат не сможет получать.
  • Кандидат – не друг, должно быть четкое разделение. Рабочие отношения не должны перетекать в дружеские, а решение о принятии его на работу должно подкрепляться талантами, работоспособностью и прочими положительными характеристиками.
  • Нужно избегать размытых обещаний о заработной плате: «зарплата будет примерно такая-то», «зарплата будет зависеть от того, как успешно вы пройдете следующие этапы собеседования» и т.п.
  • Если кандидат отказывается проходить тест на оценку профессиональных знаний, потому что это оскорбляет его каким-то образом, то сразу откажитесь от сотрудничества с таким человеком.

Очень важно помнить, что работодатель дает оценку не человеку, а кандидату на определенную должность. Не существует универсально хороших или плохих кандидатов, есть лишь более подходящие и вовсе неподходящие кандидаты на каждую конкретную вакансию.

Понравилась статья? Поделитесь: