Система мотивации персонала: цели, методы, этапы внедрения

Зачем нужна? Правильно выстроенная система мотивации персонала обеспечивает эффективную работу компании. В итоге довольными остаются обе стороны: владельцы бизнеса получают прибыль, сотрудники предприятия испытывают удовлетворенность от своего труда.

Как добиться успеха? Существуют разные подходы к разработке системы мотивации. Наиболее действенным окажется тот, который одновременно будет учитывать множество факторов: от специфики конкретной организации до индивидуальных особенностей работающих в ней людей.

В этой статье:

1. Цели и задачи мотивации персонала
2. Виды систем мотивации
3. Разница между мотивацией и стимулированием
4. Принципы системы мотивации
5. Поводы для изменения системы мотивации
6. 7 этапов внедрения системы мотивации персонала
7. Оценка эффективности системы мотивации персонала
8. 7 причин низкой результативности программы
9. Несколько рабочих примеров мотивации сотрудников
10. Дополнительные советы по разработке системы мотивации персонала

Цели и задачи мотивации персонала

В теории управления мотивацией персонала называют комплекс мероприятий, предпринимаемых руководством компании, которые направлены на стимулирование сотрудников к активной деятельности на благо предприятия, а также в целях развития их собственных профессиональных и личностных качеств.

Смысл системы мотивации персонала в организации в том, чтобы создать для сотрудников условия, которые позволят им в полной мере реализовать свой потенциал, побудят их максимально вовлечься в работу компании, обеспечат наиболее эффективное выполнение рабочих обязанностей.

Выделяют несколько основных задач, которые решает система мотивации и стимулирования персонала.

• Избежание волны увольнения сотрудников, обеспечение стабильности кадрового состава.
• Прием на работу наиболее квалифицированных сотрудников и их удержание.
• Повышение лояльности работников к компании, осознание ими ее целей и задач компании как своих собственных.
• Рост продуктивности исполнения трудовой функции.
• Обеспечение оптимальной психологической обстановки в коллективе.
• Формирование корпоративной культуры и ее развитие.

Создание эффективной системы стимулирования представляет сложности. Они связаны с множеством побуждающих факторов и разнообразием личностных качеств, которые проявляются в работе. В этой связи нужно сперва обратиться к теории и вспомнить об общих научных представлениях, касающихся потребностей человека. Наиболее ясно они выражаются в пирамиде, предложенной социологом А. Маслоу.

1. Физиологические потребности. Они включают в себя элементарные биологические нужды: питание, дыхание, жилье и т.п.
2. Потребность в комфорте. Она включает в себя владение определённой совокупностью материальных и финансовых ресурсов, которые позволяют человеку чувствовать уверенность в завтрашнем дне, повышать образование и т.п.
3. Социальные потребности. Выражаются в необходимости социальной среды, общении, поддержании взаимоотношений с близкими и т.д.
4. Потребность в признании. Включает в себя стремление добиться определённого статуса в обществе, отличного от положения большинства других его членов – в работе, общественной деятельности и т.д.
5. Самореализация. Проявляется в стремлении человека обнаружить и развить собственную уникальность, в творчестве, позволяющем создавать новые материальные и духовные блага, максимально использовать свои природные задатки.

При соотнесении этих потребностей с системой стимулирования работников мы увидим, что у каждого сотрудника присутствуют разные побуждающие к работе факторы.

• Основная масса специалистов работают для обеспечения первых трех групп потребностей.
• Специалисты, занимающие ключевые должности, от которых зависит принятие важнейших решений компании, также ориентируются и на потребность в самореализации, которая удовлетворяется через достижения на занимаемых ими постах.
• Высшее руководство предприятия обеспечивает потребность в самореализации в первую очередь. Предыдущие потребности для них уже и так обеспечены ранее.

Можно определить основные стимулы к работе для каждой группы специалистов, позволяющие составить действенную систему мотивации работы персонала.

В каждой компании разрабатывается собственная система, позволяющая всем работникам как обеспечивать их собственные потребности, так и приносить пользу всему предприятию, чувствовать себя сопричастными к его успехам и неудачам, получать личное удовлетворение от исполнения своих трудовых функций. Добиться этого в принудительном порядке невозможно.

Виды систем мотивации

Существует целый комплекс способов, составляющих систему управления мотивацией персонала. Она должна обеспечивать готовность не просто выполнять свои функции, а делать это активно, с осознанием ценности своей работы и стремлением делать это максимально качественно. Работник должен понимать, что он – не просто винтик в механизме, а ценный кадр, который вносит прямой вклад в успех компании. Это побуждает его повышать свою квалификацию и относиться к своим обязанностям более ответственно. В такую систему включаются два элемента.

Компенсационные меры

К ним относятся:

• выплата заработной платы;
• компенсация больничного;
• страхование жизни и здоровья сотрудников;
• компенсация за работу, выполненную вне рабочего времени;
• выплата компенсаций при увольнении;
• достойный уровень выплат, позволяющий работнику обеспечить себя и свою семью.

Некомпенсационные меры

Включают в себя нематериальные, неденежные инструменты:

• Психологическая помощь, получение профессионального образования, помощь в саморазвитии.
• Инструменты, позволяющие повысить уровень удовлетворённости специалиста от выполняемых ими функций, укрепить его личный статус.
• Тимбилдинг, который подразумевает проведение досуга совместно с коллегами, что способствует укреплению дружественной атмосферы в коллективе.
• Формулирование приоритетных целей и задач компании.
• Мониторинг их выполнения.
• Мотивирование работников выдвигаться на лидирующие позиции в коллективе.

По охвату обычно различают глобальную мотивацию и индивидуальную. Глобальная распространяется на весь коллектив, без учета специфики должности каждого сотрудника. Индивидуальная, напротив, максимально учитывает личные потребности специалиста и нацелена на побуждение к эффективной работе именно его.

Также мотивация может быть прямой или косвенной. К первой относятся вышеперечисленные компенсационные и некомпенсационные инструменты.

Косвенная мотивация предполагает поддержку в различных формах для членов семьи работника. К ним относится организация отдыха, оплата расходов на отпуск всей семье, помощь от предприятия в приобретении жилья. Некоторые организации даже предоставляют работу супругам сотрудников.

Необходимо понимать, что система мотивации в чистом виде результата не принесет, она должна сопровождаться продуманным механизмом стимулирования.

Разница между мотивацией и стимулированием

Мотивация и стимулирование персонала – не тождественные понятия. Если мотивация включает в себя набор мер поощрения, имеющих определённые основания применения и меру, то стимулирование предполагает влияние на сотрудника, которое должно обеспечить повышение им качества своей работы. Для ясности разберем ряд примеров.

Применительно к мотивации:

• Три специалиста, выпустившие в течение полугодия наибольшее количество единиц продукции, поощряются единовременной денежной выплатой в размере 10 000 рублей.
• Изображение специалиста, отметившегося высокими достижениями по службе, размещается на корпоративной доске почета.
• К ежемесячной заработной плате сотрудник получает прибавку в размере 5 % суммы заключенных им контрактов.

Разберём примеры стимулирования:

• Выпуск продукции в количестве меньшем, чем установлено графиком, влечет снижение премии на 25 %.
• Работа будет продолжаться до тех пор, пока не будет сдан квартальный финансовый отчет.
• Если есть недовольные политикой руководства – никто никого не держит. Каждый вправе уволиться по собственному желанию.

Можно сказать, что система мотивации и стимулирования персонала на предприятии представляет собой метод кнута и пряника. Мотивация вызывает стремление к работе, обещая выгоду, стимулирование же позволяет расшевелить лентяев, так как невыполнение определенных показателей в работе обернется наказанием.

Стимулированием злоупотреблять не стоит. Работник не должен думать, что вся его работа состоит из стремления избежать взыскания. Мотивация действует лучше, поскольку она дает специалисту возможность получить что-то в дополнение к гарантированным благам, а не риск лишиться даже минимума.

Как правило, чаще нужно мотивировать основную массу работников, которая не участвует в принятии решений. Руководители отделов и филиалов имеют обострённую потребность в самореализации, поэтому они нуждаются в мотивации в меньшей степени. Высшее руководство гораздо лучше большинства сотрудников осознает ценность своего вклада в успехи и неудачи компании. Оно также мотивирует себя самостоятельно и создает способы побуждения к работе для всего коллектива.

Принципы системы мотивации

В теории управления сформулирован ряд принципов системы мотивации персонала, которые позволяют обеспечить ее эффективность. К таковым относят:

• Ясность. Все сотрудники должны отчётливо понимать содержание мер мотивации и стимулирования, тогда они смогут учитывать их в своей работе.
• Индивидуализация. Используемые инструменты должны соответствовать личностным и профессиональным качествам работника. Наивно ожидать, что специалист, только что устроившийся на работу, сможет в первый же месяц выполнить план в полной мере.
• Последовательность. Для малоопытных специалистов можно установить как ограниченную премию, так и щадящие способы взыскания, например, не лишать сразу части зарплаты, а ограничиться выговором.
• Значимость. Как взыскания, так и поощрения должны быть ощутимыми для работника. Тогда у него пробудятся интерес к работе и стремление не допустить серьезных просчетов при выполнении своих функций.
• Своевременность. Не должно быть значительного разрыва во времени как между достижением и поощрением за него, так и между нарушением и взысканием. В этой связи некоторые предприятия внедряют выплату заработной платы еженедельно в зависимости от результата работы.
• Комплексность. Нельзя ограничиваться только одними поощрениями или одними наказаниями. В зависимости от результатов работы должны использоваться оба этих инструмента.

Поводы для изменения системы мотивации

Соответствующие изменения могут диктоваться как изменением обстановки, в которой компании приходится вести свою деятельность, так и сугубо внутренними причинами, связанными с изменением тех или иных экономических процессов, результативностью работы сотрудников и др.

1. Расширение предприятия, открытие новых отделов или филиалов, освоение новых сфер деятельности.
2. В соответствующей отрасли обозначились новые тренды, похожие компании массово внедряют новые походы к мотивации.
3. Расширение функционала специалиста. Корректировка KPI. Так, предприятие может освоить производство нового товара, что требует переподготовки персонала.
4. Массовые увольнения работников как по определенной должности, так и по всему предприятию в целом.
5. Сотрудники не имеют отчётливого представления о требованиях администрации.
6. Оценка итогов работы выполнена неправильно. Присутствует дисбаланс между личным вкладом работника и вознаграждением за него.
7. Система мотивации деятельности персонала не разъяснена сотрудникам или не понятна им.
8. Показатели KPI систематически не достигаются. Профессиональное выгорание стало обычным явлением для персонала.
9. Работники не имеют интереса к достижению успеха компаний в целом и ориентируются лишь на личные потребности.

Здесь приведен далеко не полный перечень причин. В любом случае, определив факторы, которые мешают в полной мере реализовать систему мотивации, нужно выявить их причины и внести необходимые коррективы.

7 этапов внедрения системы мотивации персонала

Несколько слов о том, как создается система мотивации и стимулирования. Чаще всего этим занимаются кадровые работники или HR-подразделение компании. Зачастую оказывается целесообразным воспользоваться услугами стороннего подрядчика. Это обеспечивает не только профессиональный подход к решению данного вопроса, но и позволяет объективно взглянуть на происходящие внутри фирмы процессы, понять, как работает имеющаяся система мотивации.

Читайте также

Учет рабочего времени сотрудников: методики, документация, способы организации

Подробнее

Формирование системы мотивации выполняется в семь шагов.

• Подготовка.

Сначала выполняется анализ текущей ситуации. Также персоналу сообщается о грядущих изменениях.

• Определение критериев оценки.

Рассчитайте KPI, которые будут ориентиром для оценки результаты работы сотрудников. Если разрабатывается новый товар, то план необходимо определить для каждого подразделения, участвующего в его производстве и выводе на рынок. Он должен быть конкретным: какое количество единиц товара нужно продать, какова должна быть выручка от продаж и т.п.

• Аудит сотрудников.

Залог эффективной системы мотивации – понимание потребностей сотрудников, их ожиданий от руководства. Можно условно разделить весь коллектив на несколько категорий, исходя из профессии, стажа работы, профессиональной подготовки и других критериев. Это позволит получить обратную связь от подчиненных и составить такой набор мер мотивации и стимулирования, который реально будут работать.

• Сравнение систем.

Здесь нужно проанализировать, какие системы мотивации используются конкурирующими компаниями. Их опыт необходимо учесть. Чем более многообразный комплекс стимулов, тем большую отдачу он способен принести.

• Опрос персонала.

Его можно провести как напрямую, так и в анонимной форме. В последнем случае можно получить объективное представление о наиболее значимых для сотрудников мерах поддержки. Анкеты можно без труда найти в интернете, но перед тем как раздать их работникам, скорректируйте базовый набор вопросов в соответствии со спецификой вашего предприятия. Так можно будет подготовить варианты опросника для каждого отдела, профессии и т.д. В числе стимулов должны присутствовать как материальные, так и нематериальные инструменты.

• Тестирование.

При большом штате сотрудников уместно проверить, как работает система мотивации труда персонала на выборочной группе в течение заданного периода. Это позволит оценить эффективность стимулов, сравнив показатели работы этой группы с остальным коллективом. Результаты оценки помогут внести необходимые корректировки и только потом распространить действие системы мотивации на весь персонал компании.

• Внедрение.

После проработки и тестирования системы ее нужно обязательно довести до сведения всех сотрудников. Скорее всего, у них возникнут вопросы, будьте готовы на них ответить.

Оценка эффективности системы мотивации персонала

Не существует стандартного метода оценки эффективности системы мотивации. Нужно понимать, что такая оценка – это не самоцель, а лишь инструмент, с помощью которого руководство компании определяет, требуются ли изменения в перечне стимулов и какие именно. Мониторинг должен проводиться с учетом стажа работы сотрудника в компании.

Прежде всего, должны быть оценены следующие показатели.

• Объем поощрений для коллектива в целом и отдельных категорий сотрудников.
• Корректность определения параметров оценки для сотрудников разных профессий и должностей, их значения для предприятия.
• Достаточность мер поддержки, отношение персонала к ним.
• Справедливость применяемого подхода к мотивации.
• Осведомлённость сотрудников об используемой системе мотивации.
• Периодичность поощрения, справедливость используемых для него параметров, выполнимость поставленных целевых показателей.

Каждое предприятие самостоятельно определяет, на какие инструменты оно будет опираться при проведении оценки. Основные из них указаны в нижеследующей таблице.

Все эти инструменты могут применяться как изолированно, так и в различных комбинациях. Так или иначе, необходимо рассчитывать и оценивать суммарные расходы на использование системы мотивации и стимулирования в сравнении с приносимым ею экономическим эффектом. Различные методы используются для оценки тех или иных критериев:

• Условия на рабочих местах – анкетирование, тестирование, интервью.
• Психологический элемент системы – интервьюирование, тестирование, сопоставление.
• Материальная удовлетворенность – системная оценка, сопоставление, экспертные оценки, функционально-стоимостной анализ.
• Творческая удовлетворенность – анкетирование, тестирование, интервьюирование, сопоставление.
• Кадровая политика и продуктивность работы – системный анализ, экспертные оценки, функционально-стоимостной анализ.
• Благополучие и безопасность – интервьюирование, тестирование.

Все эти перечни примерные. Ничто не мешает дополнить их иным методологическим инструментарием.

Результаты исследования ложатся в основу мероприятий по изменению действующей системы мотивации. Внесённые корректировки также оцениваются с точки зрения их эффективности, при необходимости выполняются дополнительные мероприятия.

7 причин низкой результативности программы

Нередко выясняется, что используемая в компании система мотивации не приносит ощутимого результата. В этом случае необходимо проанализировать причины, которые привели к сложившейся ситуации. Опыт крупных предприятий позволяет выделить несколько наиболее распространённых причин, объясняющих отсутствие результата.

• Используемые приёмы мотивации в минимальной степени имеют отношение к стратегическим задачам компании.

Авторы методики BSC Каплан и Нортон заметили, что стратегия фирмы становится делом каждого работника, когда он понимает, что достижение ее целей определяет его собственную выгоду.

• Нет критериев оценки эффективности работы.

Они необходимы, поскольку от таких критериев и зависит, будет ли сотрудник поощрен либо наказан.

• Используемая система мотивации разнится с главенствующим мотивационным профилем сотрудников.

Различают несколько методик оценки мотивационного профиля. Понимание такового помогает внедрять целевые мотивационные системы. Например, если большую часть персонала составляют сотрудники, непосредственно занятые в производстве продукции, то особое внимание нужно уделить поощрению за высокий объем произведенных товаров. Если же речь идет об управленцах, то для них будет более актуальна система наставничества, отправка на повышение квалификации по результатам работы, различные профессиональные конкурсы и др.



• Сотрудники отстранены от мероприятий по улучшению системы мотивации.

От персонала нужно получать обратную связь. В конечном счете, главной задачей системы мотивации персонала является повышение заинтересованности работников в результатах собственного труда, а не принуждение их к чему бы то ни было. Если руководитель не слышит своих сотрудников, он не сможет оценить, работают ли используемые стимулы.

• Условия работы в данной компании хуже, чем у фирм-конкурентов.

Это может выражаться в более низкой оплате труда, недостаточной нематериальной поддержке коллектива. Сложно рассчитывать на эффективность системы мотивации, когда даже базовые условия работы заставляют смотреть в сторону других организаций.

• Не проводится оценка эффективности используемой системы мотивации.

Это не только препятствует формированию объективного представления об эффективности стимулов в компании, но и лишает почвы для анализа, по итогам которого можно было бы внести корректировки.

• Разрозненность проводимых мероприятий, их слабая связь с остальными условиями работы, которые влияют на эффективность.

Например, низкие показатели профессиональной деятельности могут быть вызваны не пробелами в системе мотивации, а недостаточными навыками сотрудников, которые просто не позволяют им в полной мере выполнить поставленные руководством задачи. В этом случае следует задуматься о проведении профессиональной подготовки коллектива. Важное место занимает и надлежащая организация работы материально-техническими, методическими и иными необходимыми ресурсами.

Несколько рабочих примеров мотивации сотрудников

• Геймификация

Если в выполнение работы включить элемент игры, это позволяет задействовать свойственный очень многим людям азарт. Когда вы играете с друзьями в домино, вы не получаете в случае победы какого-то вознаграждения, однако проигрывать все равно не хочется. На предприятии – то же самое. Можно предложить сотрудникам за достижение наивысших показателей ощутимое вознаграждение, например, билеты на какое-то мероприятие для все семьи в выходные. Или за выполнение KPI могут начисляться баллы, которые по итогам периода можно потратить на лишний выходной.

Читайте также
Делегирование полномочий: правила, этапы, ошибки
Подробнее
• Нестандартные наименования должностей

Здесь работает банальная психология. Например, сотрудники прачечной могут назваться сотрудниками текстильной службы. Молодые разработчики – творцами. Суть не меняется, но это помогает персоналу почувствовать собственную статусность. Так можно даже добиться сокращения текучки кадров в определенной мере.

• Амбассадор фирмы

Данный инструмент дает хороший эффект для руководящего состава компании. Сотрудники получают возможность представлять интересы предприятия в общественных отношениях, выражать свою позицию от лица всей компании. Это не только позволяет повысить статус сотрудника, но и работает на его личный бренд.

• Краш-тест

Экстремальный способ, но в кризисные периоды он может стать актуальным. Подход «или выполняешь задачу, или увольняешься» иногда позволяет мобилизовать ресурсы сотрудника и преодолеть за счет этого трудности.

Дополнительные советы по разработке системы мотивации персонала

Система мотивации должна вводиться последовательно, планомерно. Это позволит сформировать у персонала привычку к новым реалиям, которые являются неотъемлемой и необходимой частью работы.

1. Сформулируйте стратегические цели компании и проведите параллели между ними и выполнением отдельными специалистами плановых показателей. В частности, для сотрудников производства можно поставить план не ниже 150 единиц продукции в месяц. При этом объяснение может быть следующим: при невыполнении заданного показателя будет продано меньше товара, следовательно, снизится выручка компании, что повлечет трудности с выплатой заработной платы и премиальных.
2. Пересматривайте время от времени стимулы, которые установлены для сотрудников. Это особенно актуально, если выполнение целевых показателей становится обычной практикой, не вызывая сложностей у персонала. Для вновь образованных компаний систему мотивации можно изменять ежеквартально. Для стабильных и крупных компаний не стоит делать этого чаще одного раза в год. Вводите новые стимулы, исключайте неэффективные, так сотрудники постоянно будут оставаться в тонусе.
3. Не вводите избыточное количество стимулов, особенно, если выполнение каждого показателя представляет трудности. В этом случае, во-первых, ценность части из них может оказаться нивелирована, во-вторых, персонал поймет, что выполнить работу идеально просто невозможно. В результате могут перестать работать не отдельно взятые, а вообще все стимулы, сведя действие всей системы мотивации на нет.



4. Отслеживайте результаты, которые приносит внедрение системы мотивации. Установите, всем ли сотрудникам она ясна, какие возникают трудности при ее использовании. Это позволит своевременно внести необходимые изменения. Мониторинг должен выполняться не ранее, чем по истечении трех месяцев после внедрения стимулов. В дальнейшем это нужно делать не реже одного раза в квартал.

Таким образом, формирование системы мотивации персонала позволяет повысить качество работы сотрудников, стимулирует их более активно и внимательно выполнять свои задачи. Ее же отсутствие, напротив, может вести к снижению дисциплины, экономическому спаду, текучке кадров.

Автор статьи

Редакция сайта

Понравилась статья? Поделитесь: