Мужской бизнес-клуб успешных предпринимателей
Мужской бизнес-клуб предпринимателей
Вступить в клуб
Главная> Менеджмент >Подбор персонала: как организовать эффективно

Подбор персонала: как организовать эффективно

02.12.2022
757
Время чтения: 17 минут
Сохранить статью:
Подбор персонала

Что это такое? Подбор персонала – это непрерывный процесс практически в любой компании. От того, насколько он организован, будет зависеть профессионализм кадров и эффективность работы всей фирмы.

Как происходит? Сегодня можно использовать разные методы подбора, начиная от традиционного рекрутинга, заканчивая наймом через соцсети или даже использованием ИИ. Также не стоит забывать и о сервисах, которые помогут обрабатывать и управлять вакансиями.

Цели и источники подбора персонала

Цель подбора персонала проста: найти подходящих сотрудников, обладающих необходимой квалификацией и навыками. Как правило, поиск персонала напрямую связан с достижением глобальных целей, стоящих перед компанией. В частности, активный набор сотрудников происходит в процессе расширения производственных процессов в организации.

Подбор персонала — это многоступенчатый процесс. Выбор метода или сочетание различных методов найма должны соответствовать потребностям организации. Стоит проверить и протестировать различные решения! Применение базовых или нестандартных способов подбора сотрудников зависит от ряда факторов: требований, предъявляемых к кандидату, сроков найма.

Цели и источники подбора персонала

Работа по подбору персонала должна выстраиваться с учетом глобальных целей, которые ставит перед собой компания:

  • Достижения высокого уровня оказания услуг или производства продукции при минимальных сроках&
  • Повышения эффективности бизнес-процессов при внедрении в компанию высококвалифицированных сотрудников.

Отдел подбора персонала чаще всего использует внешние источники вербовки сотрудников:

  • сотрудничество с учебными заведениями, выпускников которых можно пригласить на собеседование в компанию;
  • попытаться заинтересовать сотрудников других организаций рядом дополнительных привилегий (более высокой заработной платой);
  • наем кадрового агентства;
  • размещения объявлений на базе сайтов и газет;
  • поиск кандидатов через специальные группы в мессенджерах;
  • использование социальных медиа;
  • работа с различными сервисами;
  • анализ порталов по трудоустройству;
  • использование радио, телевидения;
  • размещение объявлений на рекламных баннерах.

Прежде чем будет принято решение о наборе персонала за пределами организации, рекомендуется посмотреть, нет ли внутри компании человека, который подходит для вакантной должности. Конечно, внутренний и внешний набор может происходить одновременно, однако завершение процесса набора внутри компании создаст позитивный имидж и вызовет привязанность и лояльность сотрудников.

Способы организации подбора персонала

  • Набор сотрудников осуществляют руководители подразделений компании.

Существуют компании, где нет отдела кадров, тогда, как правило, любые кадровые вопросы, связанные с подбором персонала, решаются через прямых руководителей. Во многих компаниях за рекрутинг отвечает работодатель или назначенный им сотрудник. Это занимает много времени, поэтому компании предпочитают пользоваться услугами сторонних HR-компаний.

  • За рекрутмент отвечает внутренний HR-отдел.

Сотрудники HR-отдела должны знать объем потребностей конкретной организации. HR-специалист хорошо разбирается в бизнесе компании, поэтому он может определить наиболее квалифицированных сотрудников. Специалисты по подбору персонал консультируются с руководителями высшего звена, по поводу того, какого именно сотрудника следует искать для соответствующей должности.

Внутренний рекрутер имеет определенные преимущества в сравнении c HR-агентством. Таким специалистам не нужно вникать в специфику кадровой политики компании. Они оперативно разрешают вопросы, возникшие у нанимающего менеджера, а также хорошо разбираются в корпоративной культуре компании.

Способы организации подбора персонала

Но технологии подбора персонала, используемые внутренним рекрутером, могут не соответствовать стоящим перед ним задачам. Так, профессиональные инструменты для поиска, используемые HR-отделом, не всегда бывают эффективны. Тем более, работа по подбору персонала — это не единственная обязанность HR-специалиста. Поэтому иногда у сотрудника по подбору персонала не хватает времени на качественный подбор, особенно, если нужно закрыть сразу несколько позиций.

  • Компания заключает договор с HR-агентством.

Преимущества работы с кадровым агентством очевидны. Вы очень быстро получите короткий список кандидатов, которые в наибольшей степени соответствуют вашим ожиданиям. Компании пользуются услугами агентств, когда нужен точечный или массовый подбор сотрудников. В свою очередь не все организации располагают базой собственных специалистов в области рекрутмента. Тем более у них может не хватать экспертов в рекрутменте.

Агентство знает тенденции на рынке труда, наблюдает и анализирует его. Оно располагает всеми необходимыми инструментами поиска: готовой базой кандидатов, неограниченным доступам к сайтам с различными вакансиями. Покупка базы сайтов может обойтись компании дороже, чем услуги профессиональных HR-специалистов.

HR- агентство может взять на себя задачи по оценке опыта соискателя, проведению телефонного интервью и в итоге привлечь на работу в компанию специалиста с уникальными навыками. Таким образом, услуги по подбору персонала, которые предоставляет кадровое агентство являются наиболее качественными. Менеджер по подбору персонала не всегда имеет необходимые компетенции при использовании определенных методов подбора сотрудников.

Создание профиля сотрудника перед подбором

Процесс найма — это многоэтапное действие, которое начинается задолго до создания формы заявки. Квалифицированных работников найти непросто. Профиль сотрудника должен содержать исчерпывающие требования к кандидату.

Обязанности работника

Описание обязанностей работника должно быть четким, максимально подробным (это позволит избежать откликов несовпадающих с профилем кандидатов), но в то же время компактным и разборчивым.

Ключевым элементом является точная формулировка должности. Она должна соответствовать действительности и не оставлять догадок о роли сотрудника в офисе.

Создание профиля сотрудника перед подбором

В качестве примера ниже представлены обязанности финансового аналитика:

  • Занимается аналитическим анализом финансово-хозяйственной деятельности компании и ее подразделений, дает определенные заключения руководителю в процессе анализа.
  • На основе аналитики и отчетности делает презентации, в которых представлен общий анализ ключевых бизнес-процессов.
  • Занимается финансовыми исследованиями, просчитывает возможные финансовые риски.

Важно зафиксировать подчинённость сотрудника— определить кому сотрудник будет направлять отчеты для последующей проверки. Так, финансовый аналитик, как правило, подчиняется сразу руководителю аналитического отдела и финансовому директору.

Данные факторы необходимо определить при создании профиля для того, чтобы отсеять кандидатов, которые не соответствуют указанным требованиям. Руководителю в свою очередь будет легче составить для себя портрет искомого сотрудника.

Личностные характеристики сотрудника

На основе информации о личных качествах создается идеальный образ кандидата, который включает в себя желаемые черты характера и компетентность. Нужно не только иметь представление об опыте сотрудника, его образовании и пройденных им курсах, но и о конкретных чертах характера, которыми должен обладать кандидат. Это облегчит процесс подбора персонала.

Например, на должность финансового аналитика нужно рассматривать человека педантичного, умеющего анализировать сложные процессы, склонного делать исчерпывающие выводы.

Традиционные методы подбора персонала

Методы подбора персонала включают определенный механизм привлечения новых сотрудников для работы. Поиск и последующий подбор персонала подразумевают выстраивание грамотной системы рекрутинга, которая позволит сэкономить бюджет компании и закрыть вакансии в самые короткие сроки.

Выбирая способы подбора персонала, ориентируйтесь на требования к кандидату, срочность найма и другие факторы. Адекватно анализируйте ситуацию. Если вы не разбираетесь в подборе персонала, то лучше обратитесь к специалистам за помощью.

  • Preliminaring

Прелиминаринг — один из ключевых способов подбора персонала. Он основывается на привлечении молодых инициативных сотрудников к работе, такие сотрудники стремятся найти стабильную работу, где они смогут реализовать свои навыки. Компании необходимо выбрать несколько учебных заведений, выпускающих специалистов требуемого уровня квалификации и заключить договор с такими организациями. Студентам будут проводить ознакомительные экскурсии в компании, также они будут проходить там практику, после которой их допустят к собеседованию.

Традиционные методы подбора персонала

Кроме прелиминаринга существуют иные технологии подбора персонала, но данный метод особенно эффективен, когда отделу кадров срочно нужны сотрудники, к которым не будет предъявляться дополнительных требований. Если же вам нужны узкопрофильные специалисты с большим опытом, то данный способ не актуален для вашей организации.

  • Headhunting

Хедхантинг – метод поиска персонала, который используется для подбора высококвалифицированных специалистов. Данный метод развязывает руки специалисту по подбору персонала. Так как главной целью рекрутера является вербовка ценного сотрудника для работы в компании. Специалисты не ограничиваются простым предложением повышения зарплаты, в ход идут разные приемы: ложь, интриги, давление.

Суть подбора в данном случае заключается в грамотном анализе личной информации о сотруднике, его увлечениях, личных отношениях, успехах на работе. Таким образом, необходимо задействовать эффективные механизмы сбора информации, ведь ошибка приведет к тому, что потенциальный сотрудник выберет для работы компанию конкурентов.

Эйчары компании не всегда прибегают к такой методике, поэтому руководители крупных компаний сотрудничают со специальными агентствами. Агенты имеют особые компетенции по ведению беседы с такими кандидатами. Такие специалисты являются тонкими психологами, которые находят расположение кандидатов. Руководителю необходимо только провести последний этап интервью.

  • Exclusive search

Данный метод поиска сотрудников пересекается с методом Headhunting. При этом он подразумевает поиск конкретных высококвалифицированных сотрудников для последующей их вербовки. Работа ведётся с определенным лицом, которое должно выбрать для работы именно ту компанию, интересы которой представляет конкретное агентство. Таким образом, к работе привлекаются специалисты высшего звена, которые будут играть ключевую роль в построении управленческой политики компании, поэтому поиск таких сотрудников осуществляют исключительно специалисты HR- агентств.

Руководитель компании может взять на себя подбор высококвалифицированного работника, но он рискует выбрать неподходящего управленца, что повлечет материальные потери и навредит имиджу компании.

  • Рекрутинг

Рекрутинг —самый распространенный способ поиска специалистов. Используется для подбора специалистов низшего и среднего звена на рабочие позиции. Методика подбора является достаточно простой и включает в себя исключительно доступные для специалистов инструменты, обучение рекрутингу проходят все менеджеры по управлению персоналом.

Традиционные методы подбора персонала

Работа по подбору персонала в данном случае подразумевает активную деятельность менеджера по публикации соответствующих объявлений на конкретных сайтах и в социальных сетях. Опытные менеджеры по подбору персонала также пользуются рекомендациями своих коллег при поиске возможных кандидатов на должность. Менеджеры также должны анализировать информацию, представленную на сайтах службы занятости.

Современные методы подбора персонала

Процесс подбора персонала претерпел изменения. Например, сегодня у директора по подбору персонала в арсенале присутствуют достаточно нестандартные методы подбора сотрудников.

  • Общение с будущими кандидатами на должность через социальные сети.

Этот метод можно назвать ключевым в силу того, что в социальные сети вовлечены все современные люди. Работодатель может составить мнение о личных качествах бедующего сотрудника, проанализировав его ленту в социальных сетях. Возможных кандидатов ищите в специальных тематических группах.

Работодатели предпочитают искать кандидатов для определенных должностей в конкретных социальных сетях. Специалист по подбору персонала должен подобрать ключевые критерии для поиска специалиста.

Ключевые параметры, которые должны проанализировать специалисты по подбору персонала включают:

  • Возраст.
  • Место проживания.
  • Наличие основного и дополнительного образования.
  • Профессиональные компетенции.

Подбор кадрового персонала подразумевает разработку ограниченного количества критериев для анализа рынка специалистов в определенной области.

  • Использование современных технологий для привлечения кандидатов.

Современный менеджер по побору персонала активно использует технологии при рекрутинге. Зачастую специалисты хорошо разбираются в роботизированных программах, внедряемых также в социальных сетях. При этом менеджер по подбору персонала также должен ориентироваться на конкретные критерии.

  • Физиогномика

Это новый метод для подбора персонала обоснован психологическим анализом конкретных человеческих паттернов — мимики и жестов.

HR-специалист, анализируя такие зрительные данные, сможет выстроить облик каждого кандидата:

  • Проследить его реакцию на конкретные раздражители.
  • Сделать выводы о его привычках по внешнему виду.
  • Выделить особенности поведения.

Специалисты обращают внимание на степень уверенности кандидата. Так уверенный человек безусловно грамотно выстроит коммуникацию с другими сотрудниками. Рекрутер осознает, что только самодостаточный сотрудник может принимать ключевые для компании решения и мыслить здраво.

Данный метод достаточно субъективен, поэтому специалисты используют его в качестве дополнительного. Наиболее эффективными все же считают традиционные методы подбора персонала.

  • Соционика

Нестандартный метод поиска новых сотрудников. Он включает в себя анализ будущих кандидатов на должность посредством их разделения по социотипам. Соционика дифференцирует людей, в соответствии с определенным социотипом, который несет в себе конкретный набор человеческих качеств. В данном случае человека характеризует его манера держаться на публике, эмоциональность.

Современные методы подбора персонала

Так, кандидаты на ту или иную должность должны пройти определенный психологический тест. Вследствие такого социоанализа менеджер по подбору персонала делает выводы о темпераменте человека, его наклонностях.

Дополнительно некоторые специалисты используют основы физиогномики и различные виды интервью.

  • Brainteaser-интервью

Данное интервью нацелено на то, чтобы выявить у сотрудников способности аналитически мыслить, принимать неожиданные и нестандартные решения. Так, будущий сотрудник должен найти решение одной логической задачи.

Кандидат показывает свое умение мыслить нестандартно и выходить за рамки обыденного.

Данный метод получил распространение в зарубежных организациях, имеющих филиалы в России. В международных компаниях особе внимание при подборе персонала уделяют умению сотрудника креативно мыслить. Руководители крупных компаний не без оснований полагают, что креативные сотрудники — это залог развития организации в будущем.

  • Стресс-интервью

Современные технологии подбора персонала подразумевают использование нестандартных форматов проведения собеседования. Стресс-интервью получило широкое распространение в отечественных и зарубежных фирмах несмотря на то, что данный метод специалисты называют «шоковым». Рекрутеры в процессе проведения стресс-интервью должны проанализировать уровень стрессоустойчивости потенциального сотрудника и сделать общие выводы о его коммуникационных способностях.

Современные методы подбора персонала

В процессе такого интервью будущий работник попадает в особенно стрессовую среду, которая была специально создана специалистом по подбору персонала. Сотрудник, который остался спокойным и не растерялся в сложных обстоятельствах, становится потенциальным кандидатом на должность.

Стресс-интервью может включать следующие сценарии:

  • Работодатель специально задерживается.
  • Работодатель игнорирует наличие у кандидата высоких достижений в работе.
  • Рекрутер может претвориться, что потерял резюме специалиста.
  • Сотрудник попадает в максимально некомфортную среду. Например, его могут оставить надолго в помещении полном других кандидатов на данную должность.
  • Работодатель может задавать также неудобные вопросы, которые могут оскорбить кандидата.
  • Работодатель может попытаться смутить соискателя своим странным поведением и даже нелепым поведением.

Многие кандидаты в процессе проведения стресс-интервью понимают, что не хотят работать в данной организации. Соискателю необходимо быть максимально открытым и обсудить реакцию кандидата на собеседовании, чтобы убедиться в том, что будущий сотрудник понял суть манипуляций работодателя.

Основные этапы отбора персонала

Процесс подбора персонала не заканчивается проведением интервью. Работодатель должен досконально проанализировать информацию о соискателе, а также провести с кандидатом личное собеседование.

  • Анализ резюме

Резюме содержит фактические данные о кандидате, посредством которых можно сделать выводы об уровне его квалификации. Определенные несостыковки и опечатки говорят не в пользу кандидата. Особенно внимательно работодатель должен отнестись к перерывам в карьере соискателя.

  • Анализ данных, предоставленных предыдущими работодателями

Для того чтобы выбрать подходящего кандидата, необходимо собрать дополнительную информацию о претендентах. Предыдущие работодатели могут дать исчерпывающие ответы на вопросы HR-специалиста. Важно узнать о возможных профессиональных промахах кандидатов.

  • Интервью по телефону

Современные специалисты настаивают, что помимо личного интервью с претендентами на должность нужно провести интервью по телефону. Вопросы специалиста должны быть краткими, простыми и понятными собеседник, так как важно составить определенное мнение о кандидате на должность.

  • Личное собеседование

Успех личного собеседования зависит от того, насколько грамотно менеджер по подбору персонала выстроит структуру беседы с соискателем:

  • Составьте перечень емких вопросов, которые позволят сделать однозначные выводы о претендентах на должность.
  • Записывайте ответы кандидатов, чтобы потом проанализировать их в неформальной обстановке.
  • Задавайте вопрос о конкретных достижениях человека в определенный период его карьеры. Заостряйте внимание на конкретных показателях.
  • Заинтересуйте кандидата, подробно рассказав о плюсах работы в вашей компании.
  • Если вы решили, что в будущем не будете сотрудничать с претендентом, будьте предельно вежливы и попросите его контакты. Так, вы сможете составить резервный список сотрудников, которые пополнят ваши ряды в случае «текучки» персонала.

Основные этапы отбора персонала

  • Профессиональное тестирование

Проведите профессиональное тестирование для всех кандидатов. Соискатель должен свободно ориентироваться в своей сфере деятельности, проявляя лидерские качества и твердость характера. Поэтому менеджеру по подбору персонала нужно наблюдать за тем, как он будет вести себя в реальной рабочей среде.

  • Испытательный срок

Работника приглашают к сотрудничеству в рамках испытательного срока обычно на 1-2 месяцев, чтобы сделать окончательные выводы о квалификации сотрудника. Если работник покажет себя исключительно с отрицательной стороны, то его можно уволить достаточно быстро и без последствий для компании.

Анализ результатов подбора персонала

Поиск и подбор персонала оканчивается оценкой результатов подбора сотрудников. Это крайне важно, так как мероприятия по подбору персонала довольно затратны даже для крупных компаний. Поэтому кропотливая работа по оценке соискателей должна быть полностью оправдана.

Специалисты по подбору персонала оценивают результаты проведенных мероприятий, используя конкретные показатели.

  • Время найма

В данном случае оценке подлежит период, затраченный на поиск и ввод такового сотрудника в должность. Время найма оценивается в компаниях в зависимости от сезонности, специфики деятельности и так далее. Такой показатель позволяет сделать объективный анализ качества работы сотрудника.

  • Эффективность источников, которые использовались для подбора персонала

Ранее мы выделяли каналы, которые используют социалисты для привлечения сотрудников в компанию. Работнику по подбору персонала необходимо сделать выводы о использовании данных каналов в процессе рекрутинга:

  • Сколько людей просматривало объявления на тех или иных площадках?
  • Сколько из них оставили отклики или задали вопросы?
  • Какое количество кандидатов, пришедших на собеседование нашли вакансию на сайте по подбору персонала, а сколько заинтересовались объявлением, выставленным в социальных сетях?
  • Из какого канала поступили самые релевантные отклики?
  • Сколько кандидатов в итоге пришло в кампанию для того, чтобы поучаствовать в собеседовании?
  • Стоимость найма

Анализируя стоимость подбора персонала, учитывайте все затраты. Сюда входит оплата услуг профессионального менеджера по подбору персонала, который занимался закрытием определенной вакансии, а также средства, потраченные на рекламу.

  • Процент уволившихся в первый год кандидатов

Высокий процент уволившихся работников свидетельствует о неправильной политике по подбору персонала в компании. Это в свою очередь влечет убытки для компании, так как работник не успел еще стать частью коллектива и принести пользу организации. Компания же уже потратила свои ресурсы на нового работника в процессе его обучения.

Анализ результатов подбора персонала

Если сотрудник решил покинуть организацию в течение года работы, то, возможно, его решение связано с тем, что менеджер по подбору персонала не в полной мере проинформировал его о специфике работы в компании. Если же работодатель был вынужден уволить некомпетентного сотрудника, то в первую очередь вина лежит на рекрутере, который подобрал неподходящего кандидата.

Современные системы управления персоналом позволяют отслеживать результаты подбора сотрудников. Такие системы анализируют конкретные показатели, которые являются ключевыми для компании.

Программы для организации подбора персонала

Подбор персонала в перспективе подразумевает построение грамотной системы управления работниками, что является неотъемлемой частью политики любой компании. При этом после подбора подходящего кандидата начинается процесс его обучения, соответственно HR-процессы компании должны быть четко отлажены. Для того чтобы автоматизировать процесс подбора персонала, специалисты используют определенные программы.

  • Hurma

HURMA System – организация, занимающаяся разработкой прикладных систем, позволяющих автоматизировать многие процессы рекрутинга.

Использование такой программы упростит процесс взаимодействия HR-специалистов компании с будущими сотрудниками:

  • Посредством внедрения данной системы в работу, менеджер по подбору персонала может проследить спрос людей на определенную вакансию; а также провести опросы на интересующую его тему.
  • Hurma сотрудничает с топовыми сайтами по подбору персонала, поэтому ее система проводит ускоренный анализ резюме, выложенных на таких сайтах.
  • На базе этой площадки можно сконструировать максимально привлекательный для будущих сотрудников offer.
  • Отлаженная система аналитики позволяет в ускоренном режиме анализировать рынок профессиональных кандидатов.
  • E-Staff «Рекрутер»

Указанная программа позволит вам вести сразу несколько баз вакансий и одновременно пополнять их новыми откликами:

  • облегчит работу с массовыми вакансиями;
  • система автоматически составит рейтинг приоритетных вакансий;
  • осуществит автоматический сбор и обработку вакансий на нескольких сайтах одновременно;
  • собирает дополнительные данные о кандидатах.
  • Talantix

Такая система используется преимущественно для работы с готовой базой сотрудников и включает в себя опцию, позволяющую делать массовые рассылки сообщений кандидатам. Также можно использовать дополнительные настройки и подключить аналитику процесса подбора сотрудников.

  • TalentLink

Данная программа часто используется руководителя компаний, которые не прибегают к помощи менеджера по подбору персонала. Так, в системе есть готовые примеры заявок для кандидатов, она автоматически генерирует трудовые договора. TalentLink может давать оценку кандидатам посредством анализа их резюме, система автоматически формирует новые вакансии на сайтах подбора персонала и в социальных сетях.

  • FriendWork Recruiter

Сервис также анализирует резюме, размещенные на различных площадках. При этом его преимущество состоит в том, что все кандидаты располагаются в едином окне сайта, поэтому с ними можно работать отдельно. Программа также проводит сбор аналитических данных, выделяет наиболее эффективные источники для подбора сотрудников.

4 ошибки при подборе персонала

  • Процесс подбора персонала строится исключительно вокруг анализа профессиональных компетенций кандидатов.

  • Так, специалисты зачастую не учитывают личные качества кандидатов. В итоге компания теряет потенциального профессионала, способного работать на благо организации. В профессиональной среде компании оказываются социопаты, которые не могут построить гармоничные отношения с коллективом, они тормозят работу всей компании.

    Как же избежать сотрудничества с таким работником? Обязательно проводите психологическое тестирование кандидатов, чтобы выявить степень их конфликтности.

    • Рекомендации от бывших работодателей не анализируются в полной мере.

    Соискатели успешно скрывают свои отношения с предыдущими работодателями, так как они не всегда расстаются с ними мирно. Внимательно проанализируйте всех бывших работодателей соискателя. Вам нужно составить определенное представление о кандидате, как о подчиненном. Бывшие руководители бывают довольно открыты, поэтому вы сможете составить определенный портрет кандидата. При этом не включайте в процесс оценки мнения работодателей, которые преувеличивают заслуги своих бывших сотрудников.

    • Рекрутер зачастую нацелен исключительно на вербовку сотрудников и забывает про иные цели компании.

    Это приводит к тому, что кандидат сам не понимает, хочет ли он работать в данной организации, так как менеджер по подбору персонала использует психологическое давление. Организации же нужен активный сотрудник, нацеленный на долгосрочное сотрудничество, понимающий специфику работы фирмы.

    4 ошибки при подборе персонала

    В данном случае руководителю стоит проинструктировать рекрутера перед собеседованием с соискателями и объяснить ему, как нужно строить диалог с будущими сотрудниками для того, чтобы они получали достоверную информацию о компании.

    • Кандидатов оценивают исключительно по итогам пройденных ими тестов.

    Такие тесты не позволяют объективно оценить способности кандидата.

    Руководитель должен настаивать на введении дополнительных этапов собеседования с соискателем, так как рекрутеру необходимо найти подход ко всем кандидатам. Это позволит всесторонне проанализировать информацию о претендентах.

    Таким образом, правильно проведенный набор значительно увеличивает шансы на получение отличных сотрудников. Набор, реализованный непродуманно, увеличивает риск принятия ошибочного решения и потери денег компанией. Комбинируйте обозначенные выше методы и получите лучшие результаты при отборе кандидатов на должность. Используя только один метод поиска персонала, вы не сможете получить все необходимые данные о сотруднике. Не забывайте, что кандидат должен показать себя не только как специалист, но и как личность.

    Понравилась статья? Поделитесь: